Szukanie zaawansowane

Szukanie wraz z odmianą wyrazów
Wstaw * (gwiazdka) po wpisaniu początku wyrazu
np. podatk*, aby znaleźć podatkami, podatkach itd.

Dokładne dopasowanie
Wpisz wyrażenie w cudzysłowie.
Na przykład: "podatek dochodowy".

Wykluczenie wyrażenia
Wstaw - (minus) przed słowem, które chcesz wykluczyć. Na przykład: "sprzedaż -towar"

Brak wyników

ZATRUDNIANIE I ZWALNIANIE , WYNAGRODZENIA , GMINY I POWIATY

1 marca 2018

Premia regulaminowa a uznaniowa

211

Premia regulaminowa jest składnikiem wynagrodzenia wypłacanym pracownikowi po spełnieniu przez niego warunków jej uzyskania Warunki te muszą być sformułowane w konkretny sposób i mierzalne. Pozwala to na sprawdzenie, czy zostały one spełnione, bo to właśnie ich spełnienie jest podstawą do wypłaty premii. Pracownik, który spełnił warunki konieczne do jej uzyskania, może domagać się jej wypłacenia oraz dochodzić roszczenia z tego tytułu na drodze sądowej. Natomiast w przypadku premii uznaniowej jej wypłata jest uzależniona od osądu pracodawcy, który bierze pod uwagę kryteria niemierzalne. W związku z tym, premia taka nie jest świadczeniem o charakterze nie roszczeniowym. Pracownik może domagać się wypłacenia premii uznaniowej, dopiero w momencie, kiedy pracodawca przyznał mu taką formę dodatkowego wynagrodzenia.

Pracodawcy, których obowiązują przepisy zakładowe, muszą uregulować w ich treści warunki wynagradzania pracowników. Dotyczy to też premii stanowiących często dodatkowy składnik wynagrodzenia. Od sposobu określenia warunków ich przyznawania zależy wysokość istotnych dla pracownika świadczeń - podstawy wynagrodzenia urlopowego, chorobowego, ekwiwalentu za urlop i zasiłku chorobowego.

Wprowadzając do systemu wynagradzania premię dla pracowników, mają oni dużą swobodę przy określaniu zasad jej przyznawania. Muszą przy tym pamiętać przede wszystkim o konieczności:

  • zapewniania pracownikom prawa do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości oraz

  • równego traktowania pracowników oraz przestrzegania zakazu wszelkiej dyskryminacji w zakresie wynagrodzeń.

Oznacza to, że pracodawca musi oceniać wszystkich pracowników i wyniki ich pracy według jednakowych kryteriów. W tej sprawie wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 21 stycznia 2011 r. (sygn. akt II PK 169/10), w którym czytamy: Uznanie, co do przyznania nagrody jest ograniczone przez spoczywający na pracodawcy obowiązek stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy oraz przestrzegania podstawowych zasad prawa pracy: równego traktowania pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków oraz zakazu dyskryminacji.

Nagroda jest wynagrodzeniem w rozumieniu art. 183c Kodeksu pracy, co oznacza, że także do nagrody, jako świadczenia przyznawanego pracownikowi na podstawie uznania pracodawcy mają zastosowanie reguły jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę jednakowej wartości.

Zasady premiowania powinny precyzyjnie określać warunki, po spełnieniu których pracownik nabywa prawo do premii, jej wysokość oraz termin wypłaty. Regulacje wewnątrzzakładowe mogą przewidywać dwie podstawowe grupy kryteriów premiowych, tj.:

  • przesłanki pozytywne, które gwarantują otrzymanie premii, oraz

  • przesłanki negatywne, tzw. reduktory, które przesądzają o braku uprawnienia do składnika premiowego lub o jego obniżeniu.

WAŻNE: Rodzaj premii ma wpływ na inne świadczenia przysługujące praco-wnikowi, np. wynagrodzenie urlopowe czy ekwiwalent za urlop.

Podstawę wynagrodzenia urlopowego (i odpowiednio ekwiwalentu za urlop) ustala się biorąc pod uwagę wynagrodzenia i inne świadczenia ze stosunku pracy, z wyłączeniem m.in. jednorazowych lub nieperiodycznych wypłat za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie.

Do wypłat tych zalicza się nagrody i premie uznaniowe, ze względu na uznaniowe kryteria przyznawania. Wyłączenie takich nagród z podstawy wynagrodzenia urlopowego przewiduje § 6 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z  8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (dalej: rozporządzenie urlopowe).

Natomiast z § 7 rozporządzenia urlopowego wynika, że składniki pensji określone w stawce miesięcznej w stałej kwocie uwzględnia się w wynagrodzeniu urlopowym w wysokości należnej pracownikowi w miesiącu wykorzystywania urlopu (wskazanej np. w umowie o pracę, układzie zbiorowym lub regulaminie wynagradzania).

W przypadku wynagrodzenia chorobowego jego podstawa ustalana jest na odmiennych zasadach. Zgodnie z art. 41 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, w podstawie wymiaru świadczeń chorobowych nie uwzględnia się m.in. tych składników wynagrodzenia, do których w myśl przepisów zakładowych pracownik zachowuje prawo w okresach choroby i które są wypłacane za te okresy. Natomiast te składniki wynagrodzenia, które w myśl regulacji zakładowych nie są wypłacane za okresy pobierania zasiłku chorobowego (i wynagrodzenia chorobowego), należy uwzględniać w podstawie ich wymiaru.

WAŻNE: Premia regulaminowa jest wliczana do podstawy wynagrodzenia urlopowego, w przeciwieństwie do premii uznaniowej.

Zaliczeniu podlegają także te składniki, co do których w przepisach płacowych nie przewidziano żadnego zapisu dotyczącego zasad ich wypłaty, a które faktycznie nie są wypłacane za okresy pobierania świadczeń chorobowych.

Oznacza to, że jeżeli przepisy zakładowe zawierają zapis, zgodnie z którym dany składnik wynagrodzenia (w...

To co widzisz, to tylko 30% treści...



Aby uzyskać dostęp do całości, kup prenumeratę


Jeśli jesteś Prenumeratorem, zaloguj się, aby przeczytać artykuł w całości.