Pracodawcy, których obowiązują przepisy zakładowe, muszą uregulować w ich treści warunki wynagradzania pracowników. Dotyczy to też premii stanowiących często dodatkowy składnik wynagrodzenia. Od sposobu określenia warunków ich przyznawania zależy wysokość istotnych dla pracownika świadczeń - podstawy wynagrodzenia urlopowego, chorobowego, ekwiwalentu za urlop i zasiłku chorobowego.
Wprowadzając do systemu wynagradzania premię dla pracowników, mają oni dużą swobodę przy określaniu zasad jej przyznawania. Muszą przy tym pamiętać przede wszystkim o konieczności:
zapewniania pracownikom prawa do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości oraz
równego traktowania pracowników oraz przestrzegania zakazu wszelkiej dyskryminacji w zakresie wynagrodzeń.
Oznacza to, że pracodawca musi oceniać wszystkich pracowników i wyniki ich pracy według jednakowych kryteriów. W tej sprawie wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 21 stycznia 2011 r. (sygn. akt II PK 169/10), w którym czytamy: Uznanie, co do przyznania nagrody jest ograniczone przez spoczywający na pracodawcy obowiązek stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy oraz przestrzegania podstawowych zasad prawa pracy: równego traktowania pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków oraz zakazu dyskryminacji.
Nagroda jest wynagrodzeniem w rozumieniu art. 183c Kodeksu pracy, co oznacza, że także do nagrody, jako świadczenia przyznawanego pracownikowi na podstawie uznania pracodawcy mają zastosowanie reguły jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę jednakowej wartości.
Zasady premiowania powinny precyzyjnie określać warunki, po spełnieniu których pracownik nabywa prawo do premii, jej wysokość oraz termin wypłaty. Regulacje wewnątrzzakładowe mogą przewidywać dwie podstawowe grupy kryteriów premiowych, tj.:
przesłanki pozytywne, które gwarantują otrzymanie premii, oraz
przesłanki negatywne, tzw. reduktory, które przesądzają o braku uprawnienia do składnika premiowego lub o jego obniżeniu.
WAŻNE: Rodzaj premii ma wpływ na inne świadczenia przysługujące praco-wnikowi, np. wynagrodzenie urlopowe czy ekwiwalent za urlop.
Podstawę wynagrodzenia urlopowego (i odpowiednio ekwiwalentu za urlop) ustala się biorąc pod uwagę wynagrodzenia i inne świadczenia ze stosunku pracy, z wyłączeniem m.in. jednorazowych lub nieperiodycznych wypłat za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie.
Do wypłat tych zalicza się nagrody i premie uznaniowe, ze względu na uznaniowe kryteria przyznawania. Wyłączenie takich nagród z podstawy wynagrodzenia urlopowego przewiduje § 6 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (dalej: rozporządzenie urlopowe).
Natomiast z § 7 rozporządzenia urlopowego wynika, że składniki pensji określone w stawce miesięcznej w stałej kwocie uwzględnia się w wynagrodzeniu urlopowym w wysokości należnej pracownikowi w miesiącu wykorzystywania urlopu (wskazanej np. w umowie o pracę, układzie zbiorowym lub regulaminie wynagradzania).
W przypadku wynagrodzenia chorobowego jego podstawa ustalana jest na odmiennych zasadach. Zgodnie z art. 41 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, w podstawie wymiaru świadczeń chorobowych nie uwzględnia się m.in. tych składników wynagrodzenia, do których w myśl przepisów zakładowych pracownik zachowuje prawo w okresach choroby i które są wypłacane za te okresy. Natomiast te składniki wynagrodzenia, które w myśl regulacji zakładowych nie są wypłacane za okresy pobierania zasiłku chorobowego (i wynagrodzenia chorobowego), należy uwzględniać w podstawie ich wymiaru.
WAŻNE: Premia regulaminowa jest wliczana do podstawy wynagrodzenia urlopowego, w przeciwieństwie do premii uznaniowej.
Zaliczeniu podlegają także te składniki, co do których w przepisach płacowych nie przewidziano żadnego zapisu dotyczącego zasad ich wypłaty, a które faktycznie nie są wypłacane za okresy pobierania świadczeń chorobowych.
Oznacza to, że jeżeli przepisy zakładowe zawierają zapis, zgodnie z którym dany składnik wynagrodzenia (w tym przypadku premia) ulega proporcjonalnemu zmniejszeniu za okresy choroby, to składnik ten uwzględnia się przy obliczaniu podstawy wymiaru po uprzednim uzupełnieniu.
Możliwy jest także zapis przewidujący procentowe lub kwotowe zmniejszanie składnika wynagrodzenia za okresy choroby. Wówczas składnik ten uwzględnia się przy obliczaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego w kwocie faktycznie wypłaconej.
Przykład załącznika do regulaminu wynagradzania określający zasady nabywania prawa do premii regulaminowej
(…)
Na podstawie § 3 regulaminu wynagradzania z 5 stycznia 2018 r. wprowadza się warunki nabywania prawa do premii regulaminowej.
Premia przysługuje w wysokości do 15% wynagrodzenia zasadniczego określonego w umowie o pracę.
Premia w wysokości 15% wynagrodzenia zasadniczego przysługuje pracownikom, którzy w okresie rozliczeniowym, za który uważa się miesiąc kalendarzowy, nie przebywali na zwolnieniach lekarskich w wymiarze wyższym niż 3 dni, bez względu na przyczynę tej absencji, tj. choroba własna pracownika lub członków jego rodziny (w tym dzieci).
Premię zmniejsza się za każdy dzień nieobecności w pracy spowodowanej chorobą o 1%, przy czym nie dotyczy to przypadku o którym mowa w ust. 3.
Premia nie przysługuje w przypadku wystąpienia w okresie rozliczeniowym nieobecności nieusprawiedliwionej, bez względu na jej długość.
Premię wypłaca się w dniu ustalonym dla wypłaty wynagrodzenia za pracę, zgodnie z § 7 regulaminu pracy.
W przypadku gdy nieobecność w pracy spowodowana chorobą zostanie usprawiedliwiona przez pracownika po wypłacie wynagrodzeń za dany okres rozliczeniowy premia zostanie pomniejszona za kolejny okres rozliczeniowy, w którym ta nieobecność została rozliczona, z zastrzeżeniem ust. 3.
Przykład części regulaminu przyznawania premii uznaniowej
(…)
Fundusz premiowy tworzy się z przeznaczeniem dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracowników gospodarczo-administracyjnych w wysokości do 20% wynagrodzenia zasadniczego określonego w umowie
Premię przyznaje się w miesięcznym okresie rozliczeniowym.
Pracownik traci premię uznaniową za czas nieobecności w pracy spowodowanej niezdolnością do pracy za którą przysługuje wynagrodzenie za czas choroby na podstawie art. 92 Kodeksu Pracy oraz ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.
Warunkiem przyznania premii i ustalenia jej wysokości jest:
terminowe i prawidłowe wykonanie określonych w zakresie obowiązków,
przestrzeganie dyscypliny pracy, regulaminu pracy oraz przepisów bhp,
efektywne wykorzystanie czasu pracy,
przestrzeganie zasad współżycia społecznego.
Warunkiem pozbawienia całkowitego lub częściowego premii jest:
nieprawidłowe i nieterminowe wykonywanie zadań określonych w zakresie czynności pracownika
nieprzestrzeganie postanowień regulaminu pracy,
naruszenie zasad współżycia społecznego,
nieefektywne wykorzystanie czasu pracy,
rażące naruszenie przepisów bhp i ppoż,
wyrządzenie szkody z winy pracownika,
zagarnięcie mienia,
naruszenie przepisów w wychowaniu w trzeźwości nieusprawiedliwionego spóźniania się do pracy,
nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy choćby w jednym dniu w ciągu miesiąca,
wymierzenia pracownikowi kary porządkowej z art.108 Kodeksu Pracy.
Decyzję o przyznaniu określonej wysokości, pozbawieniu lub zmniejszeniu premii indywidualnej podejmuje Prezes Firmy z własnej inicjatywy lub na wniosek bezpośredniego przełożonego.
Agnieszka Sobczak
Podstawa prawna: ustawa z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jednolity: Dz.U. z 2018 r. poz. 108); rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. Nr 2, poz. 14); ustawa z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (tekst jednolity: Dz.U. z 2017 r. poz. 1368).
