0
840
W naszej jednostce nie funkcjonuje układ zbiorowy pracy. Obecnie zarząd wysłał do pracowników informację o podjęciu rozmów w sprawie zawarcia porozumienia określającego mniej korzystne warunki pracy i płacy. Jest to podyktowane spadkiem obrotów przez ostatnie dwa mieniące. Zarząd przedstawił informacje finansowe, w którym wskazała spadek przychodów na poziomie 20%. Cześć pracowników twierdzi, że taki poziom spadku przychód nie upoważnia do zawarcia porozumienia. Czy istnieje jakaś wielkość, która upoważnia do zawieszenia stosowania układu? Czy wielkość spadku może być badany przez sąd?
Odpowiedź
Nie ma żadnych wytycznych, które uniemożliwiałby żądanie zawarcia przedmiotowego porozumienia. Przesłanka trudnej „sytuacji finansowej pracodawcy” nie podlega badaniu przez sąd.
Uzasadnienie
Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników, może być zawarte porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu.
Jedynymi warunkami zawarcia porozumienia, które wprowadza czasowo mniej korzystne warunki pracy niż dotychczasowe umowy o pracę, jest brak układu zbiorowego pracy i sytuacja finansowa pracodawcy. Porozumienie takie zawiera pracodawca i przedstawiciele pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy.
WAŻNE: Przedmiotowe porozumienie może być zawarte na czas określony, jednak nie dłużej niż na 3 lata i musi być przesłane właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy.
Porozumienie zawierane przez pracodawcę i pracowników dotyczy wyłącznie umów o pracę, które funkcjonują w dniu wejścia w życie tego porozumienia.
Pracodawca jak już wspomniałem nie wskazał, kiedy pracodawca znajduje się w trudnej sytuacji finansowej, dlatego jest to przesłanka subiektywna i jako taka nie podlega kontroli sądu. Tak miedzy innymi orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 6 grudnia 2005 r. (sygn. akt IIIPK 91/05).
Podstawa prawna: art. 91, art. 231a ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jednolity: Dz.U. z 2019 r., poz. 1040 z późn.zm.).
