0
997
Ze względu na zatory płatnicze pracodawca kilkakrotnie znacząco opóźnił się z wypłatą wynagrodzenia dla pracowników, dodatkowo wypłacił ją w niepełnej wysokości. Jeden z zatrudnionych powołując się na ten fakt rozwiązał z pracodawcą umowę o pracę bez wypowiedzenia uzasadniając ją ciężkim naruszeniem przez pracodawcę swoich uprawnień. Człowiek ten domaga się teraz odprawy pieniężnej twierdząc, że rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło ewidentnie z winy pracodawcy. Czy takie świadczenie mu się należy?
ODPOWIEDŹ
Moim zdaniem odszkodowanie takie powinno zostać wypłacone, bo przyczyna rozwiązania stosunku pracy leży po stronie pracodawcy, a nie pracownika i zastosowanie powinny znaleźć przepisy o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracownika.
UZASADNIENIE
Podstawą dalszych rozważań jest założenie, że kilkukrotna wypłata wynagrodzenia w niepełnej wysokości, w dodatku z dużymi opóźnieniami może zostać zakwalifikowana jak usprawiedliwiona przyczyna rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia. Taka teza znajduje wsparcie w wyroku Sąd Najwyższy z 18 maja 2017 r. (sygn. akt II PK 119/16).
Zgodnie z nim: „1. Wykładnia przepisu art. 55 § 11 k.p. wymaga wyłącznie ustalenia naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy, powodujących ciężkie skutki dla pracownika oraz niedochowania przez pracodawcę należytej staranności. Stosownie do art. 355 § 2 k.c. w związku z art. 300 k.p. należytą staranność pracodawcy w zakresie prowadzonej przez niego działalności gospodarczej określa się przy uwzględnieniu zawodowego charakteru tej działalności. Przestrzeganie profesjonalizmu obliguje pracodawcę do takiego działania, aby w razie braku rzeczywistych środków finansowych na wynagrodzenia, niezwłocznie uzyskać takie środki z innego źródła (na przykład z otwartego kredytu bankowego). W tym kontekście przesłanką rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia ze względu na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika i uzyskania odszkodowania (art. 55 § 11 k.p.) jest wina pracodawcy polegająca na niedochowaniu należytej staranności. Wina ta nie odnosi się do subiektywnych kryteriów, ale wyłącznie do kryteriów obiektywnych. Trudna sytuacja finansowa pracodawcy, wynikająca z niesolidności kontrahentów, nie neguje naruszenia należytej staranności pracodawcy, wpływającej na subsumcję art. 55 § 11 k.p. Brak należytej staranności jest progiem, po przekroczeniu którego pracodawca naraża się na zarzut niedbalstwa, a w konsekwencji - odpowiedzialność.”
WAŻNE: Pracodawca nie wypłacający zatrudnionej przez siebie osobie w terminie całego należnego wynagrodzenia narusza swój podstawowy obowiązek.
W dodatku uznać należy, że robi to z winy umyślnej nawet jeśli niepozyskanie środków finansowych na ten cel było przezeń niezawinione (tak w wyroku SN z 20 listopada 2008 r.; sygn. akt III UK 57/08).
Co więcej, zdaniem Sądu Najwyższego przesłanką do rozwiązania umowy o pracę w trybie natychmiastowym jest nie tylko całkowite zaprzestanie wypłacania wynagrodzenia, ale również wypłacanie go nieterminowo lub w zaniżonej wysokości (wyrok SN z 18 marca 2015 r.; sygn. akt I PK 197/14).
Do uznania faktu niewypłacania w terminie i w pełnej wysokości wynagrodzenia jako przyczyny uzasadniającej rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę potrzebne jest jeszcze jedno – należy udowodnić, że takie działanie pracodawcy narusza w znacznym stopniu życiowe interesy zatrudnionego. Na potrzeby tego wywodu uznaliśmy że tak jest w rzeczywistości.
WAŻNE: Jeśli pracownik zwolni się z pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy należy mu się dodatkowe odszkodowanie.
Niestety brak jest przepisu, który wprost regulowałby kwestię wypłaty odszkodowania w przypadku rozwiązania umowy o pracę przez pracownika
Dysponujemy za to orzeczeniem Sądu Najwyższego rozstrzygającego ten problem. W uchwale z 2 lipca 2015 r. (sygn. akt III PZP 4/15) SN stwierdził, że: (...) „Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika na podstawie art. 55 § 11 k.p. z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika uprawnia pracownika do nabycia prawa do odprawy pieniężnej, o której mowa w art. 8 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (jednolity tekst: Dz.U. z 2015 r. poz. 192 ze zm.), jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód rozwiązania stosunku pracy”.
W uzasadnieniu Sąd dodał: „(...) Nie ulega wątpliwości, że jeśli pracownik rozwiązuje umowę o pracę ze względu na ciężkie naruszenie wobec niego przez pracodawcę podstawowych obowiązków, to czyni to z powodu zachowania pracodawcy, co uzasadnia twierdzenie, że jest to przyczyna rozwiązania stosunku niedotycząca pracownika także w rozumieniu art. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych. Dlatego, jeśli pracownik rozwiązuje z tego powodu stosunek pracy, to zrównanie przez art. 55 § 3 k.p. skutków takiego rozwiązania ze skutkami wypowiedzenia umowy o pracę, powinno dotyczyć także prawa do odprawy z art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych.”.
Co więcej, zdaniem Sądu w takiej sytuacji nie następuje też zdublowanie świadczeń należnych pracownikowi z tego samego tytułu. Odprawa przewidziana w art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych jest świadczeniem o charakterze gratyfikacyjno-rekompensacyjnym, przysługującym na zakończenie stosunku pracy. Natomiast odszkodowanie z art. 55 § 11 k.p. ma charakter ustawowego odszkodowania i zadośćuczynienia za bezprawne działanie pracodawcy.
Adam Sosnowski
Prawnik
Podstawa prawna: art. 55 § 11 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jednolity: Dz.U. z 2018 r. poz. 917 z póżn.zm.); art. 8 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jednolity: Dz.U. z 2016 r. poz. 1474 z późn.zm.).
