Odpowiedź
Elementy i forma umowy o pracę, pracownika delegowanego do kraju UE, powinny być takie same jak w przypadku pracowników pracujących w Polsce. Okres zatrudnienia musi obejmować, co najmniej okres delegowania. Ogólne warunki delegowania pracowników do krajów UE wynikają z przepisów dyrektywy 96/71/WE oraz dyrektywy 2018/957. Szczegółowe warunki zależą już jednak bezpośrednio od kraju delegowania.
Uzasadnienie
Podstawowym aktem regulującym zasady delegowania pracowników jest dyrektywa 96/71/WE dotycząca delegowania pracowników w ramach świadczenia usług. Przepisy UE dotyczące delegowania pracowników zapewniają ochronę pracownikom w czasie trwania delegowania poprzez ustanowienie bezwzględnie obowiązujących przepisów dotyczących warunków pracy oraz ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników, które muszą być przestrzegane.
Delegowanie ma zawsze charakter tymczasowy. Przedsiębiorstwo może delegować pracowników wyłącznie na ograniczony okres, przy czym przez cały okres delegowania musi istnieć stosunek pracy. Oznacza to, że delegowany pracownik musi być zatrudniony u polskiego pracodawcy.
Obowiązujące przepisy nie wskazują warunków dotyczących rodzaju samego zatrudnienia – rodzaju umowy o pracę. Istotne jest natomiast, że zawarta z pracownikiem delegowanym umowa musi obejmować, co najmniej okres delegowania. Elementy i forma umowy o pracę, pracownika delegowanego do kraju UE, powinny być takie same jak w przypadku pracowników wykonujących prace w Polsce. Umowa powinna zatem określać strony umowy, jej rodzaj, datę zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności: rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie, wymiar czasu pracy oraz termin jej rozpoczęcia.
Dyrektywa definiuje pracownika delegowanego – jako pracownika, który przez ograniczony okres wykonuje swoją pracę na terytorium innego Państwa Członkowskiego, niż państwa, w którym zwyczajowo pracuje. Delegowanie oznacza natomiast, że pracownik pracuje dla swojego pracodawcy w innym kraju, niż kraj, w którym zazwyczaj wykonuje pracę.
Pracodawca musi przestrzegać przepisów o delegowaniu (przepisów dyrektywy 96/71/WE oraz dyrektywy 2018/957), jeżeli:
- zawarł umowę z partnerami biznesowymi w innych krajach UE i konieczne jest wysłanie pracowników do innego kraju UE na określony okres w celu świadczenia usług;
- wysyła pracownika do przedsiębiorstwa, które posiada w innym kraju UE.
W okresie delegowania, pracodawca jest zobowiązany zagwarantować swoim pracownikom takie same warunki zatrudnienia jak te obowiązujące w kraju przyjmującym. Odnosi się to do tzw. podstawowych warunków zatrudnienia:
- maksymalnych okresów pracy i minimalnych okresów wypoczynku;
- minimalnego wymiaru płatnego corocznego urlopu wypoczynkowego;
- wynagrodzenia, wraz ze stawką za nadgodziny;
- zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy;
- środków ochronnych stosowanych w odniesieniu do warunków zatrudnienia kobiet ciężarnych lub kobiet tuż po urodzeniu dziecka, dzieci i młodzieży;
- równości traktowania mężczyzn i kobiet, a także innych przepisów w zakresie niedyskryminacji;
- warunków zakwaterowania pracowników, w przypadku gdy jest ono zapewniane przez pracodawcę pracownikom znajdującym się daleko od ich normalnego miejsca pracy;
- stawki dodatków lub zwrotu wydatków na pokrycie kosztów podróży, wyżywienia i zakwaterowania dla pracowników znajdujących się daleko od domu z powodów zawodowych.
WAŻNE: W przypadku, gdy warunki zatrudnienia w Polsce są bardziej korzystne dla pracowników niż te obowiązujące w kraju przyjmującym, należy utrzymać te warunki w czasie trwania delegowania.
Warto pamiętać, że niektóre przepisy dyrektywy nie mają jednak zastosowania do krótkookresowego delegowania lub dopuszcza się w nich, aby przyjmujące państwa członkowskie nie stosowały swoich przepisów w stosunku do delegowania na krótki czas. Dotyczy to wstępnego montażu lub pierwszej instalacji wyrobów, jeśli okres delegowania nie przekracza ośmiu dni. W tych przypadkach przepisy dyrektywy dotyczące minimalnego wymiaru płatnego corocznego urlopu wypoczynkowego i wynagrodzenia nie mają zastosowania (wyjątek nie dotyczy sektora budowlanego).
Od 30 lipca 2020 r. pracownicy delegowani na okres dłuższy niż 12 miesięcy (lub 18 miesięcy po złożeniu umotywowanego powiadomienia przez pracodawcę) są uprawnieni do korzystania ze wszystkich warunków zatrudnienia, których stosowanie w przyjmującym państwie jest obowiązkowe, z wyjątkiem procedur i warunków zawierania oraz rozwiązywania umowy o pracę.
Pracodawca, który deleguje pracownika do państwa UE, powinien również uregulować kwestie związane z zabezpieczeniem społecznym. Warunkiem dalszego opłacania składek w Polsce jest złożenie w ZUS wniosku na formularzu PD A1. Dokument ten potwierdza, że delegowany pracownik jest zarejestrowany w polskim systemie zabezpieczenia społecznego i nie musi opłacać składek w kraju delegowania.
WAŻNE: Należy jednak pamiętać, że poza ogólnymi zasadami delegowania pracowników określonych w dyrektywach szczegółowe warunki delegowania pracownika zależą przede wszystkim od kraju, do którego pracownik zostaje delegowany.
Podstawa prawna: art. 29 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jednolity Dz.U. z 2020 r. poz. 1320); dyrektywa 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 16 grudnia 1996 r. dotycząca delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (Dz.U.UE.L.1997.18.1 z dnia 1997.01.21); dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady(UE) 2018/957 z 28 czerwca 2018 r. zmieniająca dyrektywę 96/71/WE dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (Dz.U.UE.L.2018.173.16 z 2018.07.09).
