ODPOWIEDŹ
Nie, pracodawca nie ma prawa zawiesić wypłacania świadczeń (a do nich zalicza się też wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych), których obowiązek wynika z ustawy. Może jedynie zawiesić tę część wypłat, która przekracza ustawowe granice (np. część wynagrodzenia za nadgodziny przekraczające to, co w takich przypadkach nakazuje naliczać ustawa).
UZASADNIENIE
W art. 91 Kodeksu pracy ustawodawca przewidział możliwość czasowego zawieszenia przepisów zakładowych. Uprawnienie to jedna ogranicza się tylko do takich świadczeń, których wartość przekracza przepisy ustawowe.
Inaczej mówić pracodawca może czasowo zabrać tylko to co on sam, a nie ustawa, dał pracownikowi. W przypadku opisanym w pytaniu mamy zapis w regulaminie wynagradzania oferujący pracownikom wyższą niż ustawowa stawkę za pracę w godzinach nadliczbowych.
Pracodawca nie może odebrać zatrudnionym przez siebie osobom tego, co im gwarantuje prawo – może jedynie zawiesić dodatek, który sam wprowadził. Procedura zawieszenia przepisów zakładowych w przypadkach uzasadnionych sytuacją finansową pracodawcy przewiduje zawarcie w tym zakresie porozumienia z zakładową organizacją związkową. Może ono zostać zawarte na okres maksymalnie 3 lat. Jeśli w przedsiębiorstwie nie ma organizacji związkowej porozumienie zawiera się z przedstawicielstwem pracowników, wyłonionym w trybie przyjętym u danego pracodawcy.
WAŻNE: Jeśli zastosujesz się do procedury porozumienia z związkowcami lub przedstawicielami załogi co do zawieszenia wypłacania niektórych świadczeń nie będziesz musiał dokonać wszystkim pracownikom wypowiedzenia zmieniającego czy zawarcia z nimi porozumienia zmieniającego.
Uzgodniona zmiana warunków zatrudnienia wchodzi w życie w terminie, który został określony w porozumieniu. O fakcie zawarcia takiego porozumienia pracodawca ma obowiązek powiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy.
Zwracamy uwagę na jeszcze jedną istotną rzecz związaną z czasowym zawieszeniem wypłaty niektórych świadczeń pracowniczych. Otóż o tym, czy sytuacja firmy wymaga zastosowania takich drastycznych rozwiązań decyduje sam pracodawca. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 6 grudnia 2005 r. (sygn. akt III PK 91/05) stwierdzając, że: „ (...) Sytuacja finansowa pracodawcy, stanowiąca podstawę zawieszenia stosowania przepisów prawa pracy (art. 91 i art. 24127 k.p.) lub postanowień umów o pracę (art. 231a k.p.) nie podlega kontroli sądu.”
Adam Sosnowski
Prawnik
Podstawa prawna: art. 91 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jednolity: Dz.U. z 2018 r. poz. 917 z póżn.zm.).
