ODPOWIEDŹ
Możecie Państwo zwolnić pracownika (po wcześniejszej konsultacji ze związkami zawodowymi jeśli funkcjonują w zakładzie pracy) i skrócić okres wypowiedzenia do jednego miesiąca, jeżeli przyczyną wypowiedzenia są okoliczności leżące po stronie pracodawcy (likwidacja stanowiska, restrukturyzacja etc.). Jeśli koniec udzielonego urlopu wychowawczego będzie przypadał później niż moment rozwiązania umowy o pracę, to nie będą Państwo zobligowani do wypłaty odszkodowania za skrócony okres wypowiedzenia.
UZASADNIENIE
Na wstępie należy wskazać, że zgodnie z art. 1868 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu, pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę (chyba, że powodem rozwiązania umowy o pracę jest ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy).
Powyższą zasadę rozluźnia przepis art. 5 ust. 3 ustawy z 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, zgodnie z którym wypowiedzenie umowy pracownikowi, który przebywa na urlopie wychowawczym jest możliwe pod warunkiem, że urlop ten trwa co najmniej 3 miesiące.
Oczywiście w tym względzie kluczowe jest, czy wskazana ustawa znajdzie zastosowanie do pracodawcy. Decyduje o tym liczba zatrudnionych w przeliczeniu na pełne etaty, tj. 20 pracowników oraz zwolnienie z przyczyn niedotyczących pracownika.
Zgodnie z art. 361 § 1 Kodeksu pracy, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę możliwe jest skrócenie trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony do jednego miesiąca, ale tylko w sytuacji kiedy do wypowiedzenia doszło z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy lub innych przyczyn niedotyczących pracownika. Dalej przepis przesądza, że pracownikowi, wobec którego zastosowano krótsze wypowiedzenie przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.
Treść przepisu wskazuje, że odszkodowanie będzie przysługiwało w takiej sytuacji zawsze. Jednak zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego z 11 lutego 1992 r. (sygn. akt I PZP 7/92), odszkodowanie nie ma charakteru abstrakcyjnego, lecz jest równe wynagrodzeniu za pracę, jakie rzeczywiście otrzymałby pracownik, gdyby pracował do końca trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia.
Ta sama zasada obowiązuje także pracownicę przebywającą na urlopie wychowawczym. W typowych przypadkach skrócenia okresu wypowiedzenia pracownica nie otrzyma żadnego odszkodowania, gdyż z reguły w trzymiesięcznym okresie wypowiedzenia nie otrzymywałaby wynagrodzenia. Istnieją jednak sytuacje, w których pracownica powróciłaby do pracy w tym trzymiesięcznym okresie, a więc otrzymywałaby wynagrodzenie za pracę. Wówczas wystąpi konieczność wypłaty odszkodowania.
Oznacza to, że wyplata odszkodowania i jego wysokość, jest zależna od tego czy pracownik przed upływem okresu wypowiedzenia powróci do pracy.
Bartosz Drozdowicz
Radca prawny
Podstawa prawna: art.361 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jednolity: Dz.U. z 2018 r. poz. 917 z późn.zm.); art.5 ust. 3 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jednolity: Dz. U. z 2018 r. poz.1969).
