Nie, kodeks pracy w art. 55 § 11 rzeczywiście przewiduje instytucję „dyscyplinarki” dla pracodawcy, jednakże jest ona przewidziana w sytuacji, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. W opisanym w zapytaniu przykładzie nie doszło do ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy w stosunku do pracownika. Pracodawca nie płacąc za pracownika składek z tytułu ubezpieczeń społecznych popełnia wykroczenie o którym mowa w art. 98 Ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych z dnia 13 października 1998 r. i jest to zakwalifikowane jako wykroczenie przeciwko przepisom ustawy a nie ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków w stosunku do pracownika.
Katalog podstawowych obowiązków pracodawcy w stosunku do pracownika zawiera kodeks pracy przede wszystkim w rozdziale I działu czwartego Kodeksu pracy zatytułowanym "obowiązki pracodawcy" i to za ich ciężkie naruszenie pracownik może rozwiązać umowę w trybie natychmiastowym. Sąd Najwyższy również niejednokrotnie podejmował się interpretacji przypadków uzasadniających rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie.
Wśród wielu wyroków do najciekawszych należą:
1. Wyrok SN z dnia 08.10.2009 r. (II PK 114/09)
W sprawach dotyczących zasadności rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia, w pierwszej kolejności należy rozstrzygnąć, czy pracodawca naruszył podstawowy obowiązek (obowiązki) wobec pracownika, a dopiero pozytywna odpowiedź na to pytanie aktualizuje konieczność rozważenia, czy naruszenie pracodawcy miało charakter ciężki.
Pracodawcy nie wolno naruszać godności przysługującej pracownikowi jako jednostce ludzkiej bez względu na to, czy pracownik odczuwa zachowanie pracodawcy jako krzywdę i przeciwko niej protestuje, czy też godzi się na złe traktowanie. W związku z tym, dla stwierdzenia naruszenia godności wystarczy, jeśli w obiektywnej ocenie społecznej (ocenie rozsądnych osób trzecich) określone zachowanie danej osoby (podmiotu) narusza wartość innego człowieka.
Jakkolwiek dla oceny, że doszło do naruszenia godności pracownika (art. 111 k.p.) nie ma znaczenia to, czy on sam potraktował określone zachowanie osoby reprezentującej pracodawcę (np. wypowiedzi) jako godzące w jego wartość, to reakcja pracownika na takie zachowanie może mieć znaczenie w procesie oceny, czy naruszenie godności obiektywnie wystąpiło.
2. Wyrok SN z dnia 08.08.2006 roku (I PK 54/06), OSNP 2007/15-16/219...
Pracodawca niewypłacający pracownikowi bez usprawiedliwionej przyczyny części jego wynagrodzenia za pracę narusza w sposób ciężki swoje podstawowe obowiązki (art. 55 § 11 k.p.). Naruszenie to następuje co miesiąc w terminie płatności wynagrodzenia (art. 85 § 1 k.p.) i od dowiedzenia się przez pracownika o tej okoliczności należy liczyć termin jednego miesiąca określony w art. 55 § 2 w związku z art. 52 § 2 k.p.
3. Wyrok z 05.07.2005 roku (I PK 276/04)
Niewypłacenie wynagrodzenia za pracę w ustalonym terminie stanowi wystarczającą przyczynę rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 55 § 11 k.p.
4. Wyrok SN z 06.03.2008 roku (II PK 185/07), OSNP 2009/13-14/170
Z reguły pracodawcy nie można przypisać ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika (art. 55 § 11 k.p.), jeżeli nie wypłaca określonego składnika wynagrodzenia za pracę, którego przysługiwanie jest sporne, a pracodawca uważa w oparciu o usprawiedliwione argumenty roszczenie pracownika za nieuzasadnione.
5. Wyrok SN z 06.05.2003 roku (I PKN 219/01), OSNP 2004/15/264...
Brak pisemnego powiadomienia pracowników o podmiotowej zmianie pracodawcy (art. 231 § 3 kp) nie nosi cech ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika w rozumieniu art. 55 § 11 kp, gdyż nie stwarza bezpośredniego zagrożenia kontynuowania stosunku pracy na dotychczasowych warunkach pracy i płacy.
Pracownik powinien także pamiętać o tym, iż prawo do rozwiązania stosunku pracy w trybie dyscyplinarnym z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków przez pracodawcę jest prawem ograniczonym czasowo. W art. 55 § 2 Kodeksu pracy jest bowiem zapis, że art. 52 § 2 stosuje się odpowiednio. Oznacza to, że pracownik nie może skorzystać z tego prawa po upływie miesiąca od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Ewa Przybylak
Aplikant Radcowski
