Odpowiedź
Generalnie pracodawca nie może wysłać pracownika na przymusowy urlop, chyba że dotyczy to urlopu na poprzedni rok/lata. Więcej w uzasadnieniu
Uzasadnienie
W myśl art. 152 k.p. pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego, a pracownik nie może zrzec się prawa do niego.
Generalnie pracodawca ma udzielić urlopu zgodnie z planem urlopów, a jedyny termin do kiedy należy wykorzystać zaległy urlop na jaki wskazuje kodek pracy, to 30 września następnego roku kalendarzowego. Dlatego też występuje dychotomia postępowania. Zgodnie z prawem pracodawca nie może w czasie przestoju i zamknięcia zakładu zmusić pracowników do wykorzystania urlopu za 2020 r. Jeśli jak wskazuje Główny Inspektor Pracy pracodawca nie może narzucić pracownikowi terminu wykorzystania urlopu (pismo o sygn. GNP-364-4560-14-1/17/PE/RP), to pracodawca nie ma żadnych narzędzi by wysłać pracownika na przymusowy urlop.
Inaczej sprawa wygląda w przypadku urlopu zaległego. Pracodawca nie ma obowiązku uzgadniania z pracownikiem terminu wykorzystania urlopu, lecz musi udzielić mu urlopu w terminie określonym w powołanym przepisie (chodzi o termin z art. 186 k.p. – do 30 września następnego roku). Tak kilkakrotnie wypowiadał się Sąd Najwyższy, w tym wyroku z 25 stycznia 2005 r. (sygn. I PK 124/05, LEX) i stwierdził, iż pracodawca może pracownika wysłać na zaległy urlop, nawet gdy ten nie wyraża na to zgody. W uzasadnieniu Sąd zwrócił uwagę, iż przepis art. 168 k.p. dopełnia regulację kodeksową, co do czasu, w jakim urlopy powinny być udzielane nie uzależniając swego postanowienia, że ma to nastąpić „najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego” żadnymi warunkami i nie przewidując żadnych wyjątków. Zdaniem Sądu z uwagi na przedmiot, cel i zakres art. 168 k.p. nie da się wywieść warunku, że zastosowanie art. 168 k.p. zależne jest od zgody pracownika. Warunek taki nie został wyrażony w powołanym przepisie (...). Sąd podkreślił, że prawo do urlopu wypoczynkowego określone jest przepisami o charakterze bezwzględnie obowiązującym i to w odniesieniu do obu stron stosunku pracy. Pracodawca jest zobowiązany do udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego w określonym rozmiarze i terminie określonym według ustalonych zasad, a z drugiej strony pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu (por. art. 152 § 2 k.p.) i nie może odmówić wykorzystania urlopu udzielonego zgodnie z przepisami prawa pracy.
Kierując się tym stanowiskiem pracodawca może zatem zobowiązać pracownika, by w okresie zatrzymania pracy przedsiębiorstwa wykorzystał zaległy urlop wypoczynkowy.
Podstawa prawna: art. 152 , art. 163 , art. 168 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jednolity: Dz.U. z 2019 r. poz. 1040 z późn.zm.).
