Jeżeli pracodawca nie wprowadził przestoju ekonomicznego na podstawie ustawy o COVID-19, to musi stosować przepisy Kodeksu pracy. Zatem, pomimo nieświadczenia pracy zgodnie z wymiarem czasu pracy, pracodawca był obowiązany wypłacić im wynagrodzenie wynikające z umów o pracę.
Uzasadnienie
Do podstawowych obowiązków pracodawcy należy organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy.
Zatem, czas pracy pracownika powinien być zaplanowany tak, żeby pracownicy wypracowali obowiązujący ich wymiar czasu pracy tj. zgodnie z podstawową zasadą przeciętnego pięciodniowego tygodnia pracy, przy zachowaniu odpoczynków dobowych i tygodniowych.
W myśl art. 81 Kodeksu pracy pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.
Wynagrodzenie, o którym mowa powyżej, przysługuje pracownikowi za czas niezawinionego przez niego przestoju. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, wynagrodzenie nie przysługuje.
Należy zauważyć, że pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia, o którym mowa powyżej.
Jeżeli jednak przestój nastąpił z winy pracownika, przysługuje wyłącznie wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę.
Spostrzec trzeba, że Kodeks pracy nie zawiera definicji „przestoju”, jednakże orzecznictwo Sądu Najwyższego wypracowało pewne normy w tym zakresie. I tak, przestój powinien być wywołany przez zdarzenie nagłe, niemożliwe do przewidzenia i w tym sensie nietypowe. Chodzi zatem o wszelkie zdarzenia, których wystąpienia nie można z góry zakładać, a przez to zaplanować w postaci chociażby zmienionych harmonogramów pracy (uchwała Sądu Najwyższego z 16 października 1992 r., sygn. akt I PZP 58/92).
Zatem, jeżeli pracownik jest gotowy do pracy, ale z przyczyn dotyczących pracodawcy nie może wykonywać pracy, wówczas pracownikowi przysługuje wynagrodzenie przestojowe.
Z powyższego przepisu wynika, że przestój to czas, w którym pracownik pozostaje w gotowości do świadczenia pracy, ale z przyczyn obiektywnych nie może wykonywać umówionej pracy. Przestój jako nieplanowana przerwa w procesie pracy, może być spowodowana m.in. zakłóceniami technicznymi, organizacyjnymi, warunkami atmosferycznymi lub innymi.
Dodać trzeba, że do czasu pracy pracownika wlicza się tylko czas nie zawinionego przez pracownika przestoju. Czasu zawinionego przez pracownika przestoju nie wlicza się do czasu pracy i pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia za czas zawinionego przez niego przestoju.
Należy podkreślić, że nie uważa się za przestój okresowe przerwy w pracy spowodowane przyczynami ekonomicznymi, jak np. ograniczenie produkcji wywołane zmniejszeniem popytu na wyroby. Jeżeli wystąpi przyczyna ekonomiczna, to pracodawca może regulować zatrudnienie poprzez wypowiedzenie pracownikom warunków pracy i płacy poprzez obniżenie tygodniowego wymiaru czasu pracy bądź rozwiązanie stosunku pracy.
Dodatkowo przy obliczaniu wynagrodzenia należy stosować postanowienia układów zbiorowych pracy, regulaminów wynagradzania czy umów o pracę, które określają zasady wynagradzania pracowników obowiązujące w okresie przestoju w sposób korzystniejszy dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy.
Wynagrodzenie należne pracownikowi za przestój, to zasadniczo stawka wskazana w wysokości godzinowej bądź miesięcznej w jego umowie o pracę. Wypłata wynagrodzenia obniżonego do 60% średniego wynagrodzenia należna jest tylko wtedy, gdy pracownik nie ma w umowie o pracę wynagrodzenia określonego w stawce miesięcznej lub godzinowej np. wynagrodzenie prowizyjnie lub akordowe.
Zatem, pracownikowi należne jest wynagrodzenie w wysokości 100% wynagrodzenia jeśli w umowie o pracę, określono stawkę godzinową lub miesięczną. Natomiast 60% wysokości wynagrodzenia wypłaca się jeżeli ww. składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania.
Spostrzec należy, że jednym z rozwiązań ustawy o COVID-19 jest wprowadzenie możliwości zawarcia z pracownikami porozumienia w sprawie ogłoszenia przestoju ekonomicznego lub obniżenia wymiaru czasu pracy o 20%, nie więcej jednak niż do 0,5 etatu. Jednakże, obniżenie wynagrodzenia, jak i samo wprowadzenie przestoju ekonomicznego, musi nastąpić w drodze porozumienia z przedstawicielami pracowników.
Zapis ten różni się od przestoju z Kodeksu pracy tym, że przestój z Kodeksy pracy jest bowiem wprowadzany jednostronną decyzją pracodawcy i nie wymaga zatwierdzenia, ani tym bardziej zgody organizacji związkowej czy przedstawicielstwa pracowników. Może to się odbyć w drodze ustnej decyzji, ogłoszenia na tablicy, rozesłania e-mailem czy umieszczenia stosownej informacji na wewnętrznej stronie internetowej. Przestój ten trwa tak długo, jak długo istnieje przyczyna go uzasadniająca. Przestój z Kodeksu pracy nie dotyczy przestoju ekonomicznego.
Natomiast wprowadzenie przestoju ekonomicznego, możliwy jest wskutek ustawy COVID-19 i następuje na podstawie porozumienia z przedstawicielstwem pracowników. Porozumienie musi być zawarte w formie pisemnej i powinno dokładnie określać okres, na który był wprowadzony przestój, jakie stanowiska zostały objęte przestojem oraz zasady obniżenia wynagrodzenia za okres przestoju ekonomicznego.
Podsumowując, przestój ekonomiczny nie może być wprowadzony w ramach Kodeksu pracy, tylko na podstawie ustawy o COVID-19. Jednakże wprowadzenie przestoju w ramach COVID-19 ściśle związane jest z porozumieniem pracowników.
Zatem, jeśli pracodawca nie zawarł porozumienia z pracownikami w ramach ustawy o COVID-19, to musi wypłacić wynagrodzenie pracownikom zgodnie z zawartymi umowami o pracę.
Podstawa prawna: art. 81, art. 94 pkt 2 ustawy z 26 czerwca 1976 r. Kodeks pracy (tekst jednolity: Dz.U. z 2020 r. poz. 1320).
