0
1279
W umowie o pracę dla pracownika zatrudnionego na 1/2 etatu nie ma zapisów z limitem godzin pracy, po przekroczeniu którego przysługuje mu prawo do dodatku za godziny nadliczbowe. Czy w tej sytuacji powinniśmy ten dodatek wypłacać?
ODPOWIEDŹ
Pracodawca wypłaca w opisanych warunkach tylko normalne wynagrodzenie za każdą godzinę pracy kwalifikowaną jako nadliczbową. Dodatek za nadgodziny przysługiwałby w razie wskazania w umowie o pracę liczby godzin pracy, której przekroczenie uruchamiałoby do niego prawo.
UZASADNIENIE:
Pracodawca zatrudniający pracowników w niepełnym wymiarze czasu pracy musi umieścić w ich umowach o pracę dodatkowe postanowienie dotyczące dodatku za godziny nadliczbowe. Zobowiązuje go do tego art. 151 § 5 k.p. Przepis ten przewiduje, że strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 1511 § 1 k.p.
Ten limit ma się mieścić pomiędzy wymiarem czasu pracy danego pracownika a normami czasu pracy, które wynoszą również w stosunku do osób zatrudnionych na część etatu maksymalnie: 8 godzin dziennie i przeciętnie 40 godzin tygodniowo w średnio pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 129 § 1 k.p.). Limit godzin może być zapisany w umowie o pracę na różne sposoby, np. dobowo, tygodniowo, miesięcznie lub w okresie rozliczeniowym.
W przepisach nie ma konsekwencji niewykonania obowiązku z art. 151 § 5 k.p. Są one natomiast wypracowane w orzecznictwie sądowym. Wynika z niego jednoznacznie brak prawa do dodatku za godziny nadliczbowe, jeśli nie zostanie ustalona dopuszczalna liczba godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy (m.in. wyrok SN z 9 lipca 2008 r., sygn. akt I PK 315/07). W postanowieniu z 27 marca 2012 r. (sygn. akt III PK 77/11) Sąd Najwyższy przypomniał także utrwalony pogląd, według którego: przepis art. 151 § 5 k.p. nie stanowi samoistnej podstawy prawa pracownika do dodatku. Świadczenie to przysługuje bowiem pod warunkiem porozumienia się stron co do dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, przy czym obowiązkiem dokonania stosownego umownego ustalenia w tym zakresie ustawodawca obciążył, co oczywiste ze względu na jego konsensualny charakter, obie strony.
Należy także zwrócić uwagę na stanowisko wyrażone przez Sąd Najwyższy w wyroku z 4 kwietnia 2014 r. (sygn. akt I PK 249/13, OSNAPiUS 2015/9/121). Sąd stwierdził tu, że pracodawca nie musi płacić pracownikowi dodatku za godziny nadliczbowe, jeśli osoba zatrudniona w niepełnym wymiarze czasu pracy ma obowiązki, których wypełnienie zajmuje jej więcej niż ustalona w umowie część etatu, ale mniej niż osiem godzin w ciągu dnia. Jest do tego zobligowany dopiero wtedy, gdy pracownik świadczy pracę ponad obowiązujące go normy czasu pracy i przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego systemu i rozkładu czasu pracy, bo wtedy będzie to praca w godzinach nadliczbowych. Pracodawca musi być przygotowany, że pracownik, który stale wykonuje pracę w pełnym wymiarze pracy, mimo zatrudnienia na część etatu, może wystąpić o przekształcenie swojej umowy w umowę w pełnym wymiarze czasu pracy.
Podstawa prawna: art. 129 § 1, art. 151 § 5, art. 1511 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jednolity: Dz.U. z 2019 r. poz. 1040 z późn.zm.).
