ODPOWIEDŹ
Niemożliwe jest udzielenie jednoznacznej odpowiedzi, ponieważ są w obiegu interpretacyjnym dwa rozbieżne stanowiska. Rozstrzygnięcia tej kwestii może dokonać jedynie Sąd Najwyższy.
UZASADNIENIE
Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, a za czas jej nieświadczenia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią (art. 80 kodeksu pracy, dalej: k.p.). Takim przepisem jest art. 185 § 2 k.p. Nakazuje on pracodawcy udzielać pracownicy ciężarnej zwolnień od pracy na zalecone przez lekarza badania lekarskie przeprowadzane w związku z ciążą, jeżeli nie mogą być one przeprowadzone poza godzinami pracy. Jednocześnie gwarantuje pracownicy prawo do wynagrodzenia za czas nieobecności w pracy z tego powodu. Nie zalicza natomiast tej absencji do czasu pracy. Mimo to resort pracy uważa, że należy go uznać za czas pracy, co w efekcie powoduje brak konieczności przeliczania wynagrodzenia za pracę.
Z INTERPRETACJI URZĘDOWYCH: (…) wskazane powyżej okresy (w tym czas zwolnienia od pracy na badania lekarskie przeprowadzane w związku z ciążą – przyp. autorki) są wliczane do czasu pracy pracownika i są traktowane na równi z okresami wykonywania pracy. Oznacza to zatem, że pracownikowi przysługuje za ten czas wynagrodzenie obliczane tak, jakby w tym czasie pracował (fragment stanowiska Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 16 września 2020 r., Dziennik Gazeta Prawna z 8 października 2020 r.).
Zastrzega przy tym, że wyrażane przez ministerstwo poglądy prawne i opinie nie są wiążące dla stron konkretnych stosunków pracy, Państwowej Inspekcji Pracy oraz sądów pracy. Jest to o tyle istotne, że przeważa pogląd o zastosowaniu w rozważanym przypadku § 5 ust. 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy. Przepis ten stanowi, że przy ustalaniu wynagrodzenia za czas zwolnienia od pracy oraz za czas niewykonywania pracy, gdy przepisy przewidują zachowanie przez pracownika prawa do wynagrodzenia, stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop, z tym że składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy lub okres niewykonywania pracy. Aktualne brzmienie art. 185 § 2 k.p. wskazywałoby na obowiązek postepowania zgodnie z tą regulacją.
Istniejący spór może przeciąć jedynie Sąd Najwyższy, którego zadaniem jest zapewnienie zgodności z prawem i jednolitości orzecznictwa sądów powszechnych i sądów wojskowych przez rozpoznawanie środków odwoławczych oraz podejmowanie uchwał rozstrzygających zagadnienia prawne.
Z ORZECZNICTWA: Nieusprawiedliwiony jest generalny wniosek, że do celów ustalenia czasu wykonywania pracy bierze się pod uwagę wyłącznie czas faktycznego jej świadczenia i że wobec tego każda przerwa w rzeczywistym świadczeniu pracy powinna być traktowana jako czas niewykonywania pracy. Zaliczenie przerwy do czasu pracy powoduje, że traktuje się ją tak jak czas wykonywania pracy (fikcja prawna) ze wszystkimi wynikającymi stąd konsekwencjami (wyrok SN z 23 sierpnia 2007 r., sygn. akt I PK 84/07, MoPr 2007/12/644).
Podstawa prawna: art. 80, art. 185 § 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. odeks pracy (tekst jednolity: Dz.U. z 2020 r. poz. 1320); § 5 ust. 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (tekst jednolity: Dz.U. z 2017 r. poz. 917); art. 1 pkt 1 lit. a ustawy z 8 grudnia 2017 r. o Sądzie Najwyższym (tekst jednolity: Dz.U. z 2029 r. poz. 825 z późn.zm.).
