Odpowiedź
Jeśli pracownik wykaże, że podjął leczenie z nałogu zwolnienie dyscyplinarne może się okazać bezprawne.
Uzasadnienie
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika może nastąpić tylko z przyczyn, wymienionych w Kodeksie pracy. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
- ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
- popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
- zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Zwolnić ze skutkiem natychmiastowym można również korzystającego z ochrony przed zwolnieniem, w tym będącego w wieku przedemerytalnym.
Przepisy Kodeksu pracy nie precyzują kiedy następuje ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków przez pracownika, dając pracodawcom możliwość dokonania samodzielnej oceny przewinienia pracownika i ewentualnego zakwalifikowania zachowania podwładnego jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków.
Pracodawca powinien jednak z należytą ostrożnością rozważyć takie zwolnienie, które jest ostatecznym narzędziem. Przede wszystkim trzeba wziąć pod uwagę okoliczności, a także przeanalizować czy w związku z działaniem lub zaniechaniem pracownika naruszającym jego podstawowe obowiązki można mu przypisać winę umyślną lub rażące niedbalstwo (wyrok SN z 21 lipca 1999r., sygn. akt I PKN 187/99, OSNP 2000/20/746).
Sąd Najwyższy wielokrotnie rozstrzygał czy konkretne zwolnienie dyscyplinarne było uzasadnione. Przykładowo, za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków Sąd, w wyroku z 24 maja 1985 r. (sygn. akt I PRN 39/85, OSNC 1986/1-2/23) uznał stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwym, spożywanie alkoholu w czasie i miejscu pracy.
Warto jednak zwrócić uwagę na wyrok SN z 10 października 2000 r. (sygn. akt I PKN 76/00, OSNP 2002/10/237). Sąd orzekł, że „stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości pracownika dotkniętego przewlekłą psychozą alkoholową nie stanowi dostatecznej podstawy do przypisania mu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków”.
Jeżeli więc pracownik cierpi na chorobę alkoholową, to nie można rozwiązać bez wypowiedzenia umowy o pracę z jego winy, gdyż wówczas nie występuje czynnik winy umyślnej, który jest konieczny, aby zwolnienie było uzasadnione iprawidłowe.
Podstawa prawna: art. 52 § 1, 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jednolity: Dz.U. z 2020 r. poz. 1320).
