0
30
Pracownicy przychodzą do pracy (głównie) po pieniądze. Czy to jedyne, co z niej wynoszą? Niekoniecznie. Poznaj koncepcję total rewards, czyli podejście do polityki płacowej, które warto znać, zwłaszcza jeśli organizacja zmaga się z presją płacową i chce optymalnie wykorzystać budżet. Czym jest total rewards i co mają z tym wspólnego benefity – odpowiadamy.
Czym jest total rewards?
Według koncepcji total rewards, wynagrodzenie za pracę obejmuje nie tylko tradycyjne elementy, takie jak pensja czy premie. Uwzględnia również korzyści niematerialne i świadczeń dodatkowe, które mają na celu przyciągnięcie, motywowanie i przedłużenie cyklu życia pracowników w firmie.
Total Rewards łączy wszystkie aspekty, które pracownik postrzega jako wartość wynikającą z relacji z pracodawcą. Może być nią na przykład:
- ubezpieczenie zdrowotne,
- benefity żywieniowe,
- świadczenia wspierające równowagę między życiem prywatnym a zawodowym,
- działania wspierające rozwój, szkolenia, kursy.
Najważniejsze założenia koncepcji total rewards uwzględniają wszystkie elementy budujące zaangażowanie. Silnie podkreślają wagę dialogu z pracownikami. To, co wydaje się być korzyścią, nie zawsze jest tak odbierane. Potwierdzają to badania (na przykład Edenred „Ogólnopolski przegląd benefitów” czy „Raport benefitów pracowniczych” od _enter_the_code), według których najczęściej oferowane świadczenia pozapłacowe wcale nie są tymi najbardziej pożądanymi.
Wiele wskazuje na to, że total rewards jest przyszłością systemów wynagradzania. Odpowiada na zmieniające się oczekiwania pracowników i zwinnie dopasowuje się do potrzeb rynku pracy, który w ostatnich latach zmienia się intensywnie. Tradycyjne metody wynagradzania nadal są ważną podstawą, ale mogą okazać się niewystarczające do zaspokojenia potrzeb współczesnych pracowników. Zwłaszcza młodych generacji, dla których praca to coraz częściej narzędzie pozwalające wygodniej żyć, a nie cel sam w sobie.
Benefity pozapłacowe
Benefity pozapłacowe to świadczenia, które wykraczają poza standardowe wynagrodzenie zasadnicze i premie. Pracodawca zapewnia je, aby zwiększyć atrakcyjność miejsca pracy, motywować pracowników i realizować strategię employer brandingową. Benefity mogą przyjmować różne formy, od materialnych po niematerialne. Ofertę świadczeń powinna być dostosowana do potrzeb oraz oczekiwań pracowników. Dobra wiadomość jest taka, że pracodawcy są tego coraz bardziej świadomi: według V edycji „Badania analityki HR”, 34,5% firm identyfikuje potrzeby pracowników przed wdrożeniem nowego benefitu, a skuteczność i stopień wykorzystania świadczeń bada przeszło 70% organizacji.
Jaka jest wartość benefitów w wynagrodzeniu?
Teoretycznie to proste zagadnienie: każdy benefit kosztuje określoną kwotę, dlatego określenie jego wartości powinno być proste. Jednak często sprowadza się do czynników pozamaterialnych.
Przykładem może być benefit żywieniowy, np. karta lunchowa. Korzystający z niej pracownik korzysta z waloru finansowego, oszczędza czas na obmyślanie i gotowanie posiłku do pracy, ponieważ może po prostu wyjść na lunch z kolegami z pracy. A to sprzyja integracji i budowaniu poczucia przynależności. To sprawia, że poprawia się atmosfera w pracy, a to ma wpływ na jego jednostkowy well-being.
Nie każde świadczenie sprowadza się do pieniędzy – pakiet medyczny to nie tylko kwota, którą pracodawca płaci za miesiąc, ale możliwość umówienia się do specjalisty zawsze, kiedy będzie taka potrzeba. Niektóre benefity, na przykład wspomniana karta lunchowa, są niemożliwe do nabycia inaczej, niż przez pracę w firmie, która uczestniczy w programie. Dlatego warto, aby organizacje nie poprzestawały na samym wprowadzeniu benefitu, ale regularnie komunikowały wszystkie korzyści, które z niego wynikają. To sprzyja działaniom employer brandingowym, przyciąga nowych kandydatów i jest jednym z czynników, który pozwala ograniczyć wskaźnik rotacji.
Jak napisać total rewards statement? Wzór
Total rewards statement to dokument, w którym pracodawcy wyszczególniają swoje inwestycje w pracownika w danym okresie, na przykład w ciągu roku. Powinien obejmować nie tylko podstawę wypłaty, ale także premie, benefity (także pozafinansowe, np. elastyczny czas pracy czy możliwość korzystania ze służbowego samochodu) i nagrody.
Dokument może wyglądać na przykład tak:
Total rewards statement (Raport o łącznych korzyściach z pracy)
Informacje o pracowniku
- Imię i nazwisko: Jan Kowalski
- ID pracownika: 12345
- Data zatrudnienia: 01.01.2024
- Stanowisko: specjalista ds. sprzedaży
- Dział: sprzedaż
Wynagrodzenie bazowe
- Wynagrodzenie roczne: 120 000 PLN
- Premie roczne: 10 000 PLN
- Bonusy: 5 000 PLN
- Razem wynagrodzenie bezpośrednie: 135 000 PLN
Świadczenia zdrowotne
- Opieka medyczna: 3 000 PLN
- Ubezpieczenie na życie: 1 000 PLN
- Ubezpieczenie zdrowotne (dodatkowe): 2 000 PLN
- Razem świadczenia zdrowotne: 6 000 PLN
Świadczenia Dodatkowe
- Fundusz emerytalny (PPE): 2 500 PLN
- Dofinansowanie wypoczynku (np. wczasy pod gruszą): 1 500 PLN
- Razem świadczenia dodatkowe: 5 200 PLN
Świadczenia niepieniężne
- Praca zdalna: możliwość pracy spoza firmy z wykorzystaniem firmowego sprzętu biurowego
- Służbowy samochód: możliwość korzystania ze służbowego samochodu również do celów prywatnych
- Szkolenia i rozwój: dostęp do platform edukacyjnych i szkoleń branżowych
- Elastyczny czas pracy: możliwość dostosowania godzin pracy do indywidualnych potrzeb
Świadczenia gwarantowane
- Składki ZUS: 18 000 PLN
- Fundusz Pracy: 800 PLN
- Razem świadczenia gwarantowane: 18 800 PLN
Korzyści z tytułu pracy
- Urlop wypoczynkowy: 26 dni
- Dni wolne od pracy (święta): 11 dni
- Razem dni wolne: 37 dni
Całkowita wartość świadczeń
- Razem: 165 000 PLN + świadczenia niepieniężne
Po otrzymaniu takiego dokumentu świadomość wynagrodzeniowa pracownika rośnie. To może pozytywnie wpłynąć na jego motywację i lojalność, a także zmniejszy prawdopodobieństwo sytuacji, w której konkurencja namówi daną osobę na przejście do siebie. Dobra komunikacja to podstawa budowania świadomości tego, ile pracownik zyskuje, współpracując z daną organizacją.
Jakie benefity realnie zwiększają siłę nabywczą pracowników?
Benefity mogą zwiększyć siłę nabywczą pracowników bardziej, niż podwyżka. Szczególnie te, które oferują bezpośrednie oszczędności finansowe lub dostęp do usług i produktów na preferencyjnych warunkach. Przykładem jest dofinansowanie posiłków na przykład poprzez przedpłacone karty lunchowe, które można wykorzystać do zakupu posiłków. Są zwolnione z opodatkowania do 450 zł miesięcznie na pracownika. W porównaniu z podwyżką w tej samej kwocie roczna oszczędność pracodawcy wynosi 1051 zł, a pracownika – 1075 zł*. Co ważne, karta lunchowa może być finansowana zarówno ze środków obrotowych jak i z ZFŚS.
Biorąc pod uwagę rywalizację na rynku pracy, poszukiwanie oszczędności i presję płacową, przemyślana inwestycja w benefity jest rozsądnym rozwiązaniem. Z kolei wręczanie pracownikom TRS to ważny krok w zwiększaniu świadomości korzyści wynikającej z danej współpracy.
*Oszczędność występuje, gdy porównamy podwyżkę w formie środków na karcie lunchowej z taką samą podwyżką wynagrodzenia.
