29
Czy pracodawca może wypłacić mniejsze wynagrodzenie niż takie które figuruje na umowie o pracę w związku z przepracowaniem mniejszej liczby godzin? Pracodawca zmniejszył produkcje ze względu na mniejszy popyt i wymiar czasu pracy nie został przepracowany.
Odpowiedź
Jeżeli pracodawca nie wprowadził przestoju ekonomicznego na podstawie ustawy o COVID-19, to musi stosować przepisy Kodeksu pracy. Zatem, pomimo nieświadczenia pracy zgodnie z wymiarem czasu pracy, pracodawca był obowiązany wypłacić im wynagrodzenie wynikające z umów o pracę.
Uzasadnienie
Do podstawowych obowiązków pracodawcy należy organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy.
Zatem, czas pracy pracownika powinien być zaplanowany tak, żeby pracownicy wypracowali obowiązujący ich wymiar czasu pracy tj. zgodnie z podstawową zasadą przeciętnego pięciodniowego tygodnia pracy, przy zachowaniu odpoczynków dobowych i tygodniowych.
W myśl art. 81 Kodeksu pracy pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.
Wynagrodzenie, o którym mowa powyżej, przysługuje pracownikowi za czas niezawinionego przez niego przestoju. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, wynagrodzenie nie przysługuje.
Należy zauważyć, że pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia, o którym mowa powyżej.
Jeżeli jednak przestój nastąpił z winy pracownika, przysługuje wyłącznie wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę.
Spostrzec trzeba, że Kodeks pracy nie zawiera definicji „przestoju”, jednakże orzecznictwo Sądu Najwyższego wypracowało pewne normy w tym zakresie. I tak, przestój powinien być wywołany przez zdarzenie nagłe, niemożliwe do przewidzenia i w tym sensie nietypowe. Chodzi zatem o wszelkie zdarzenia, których wystąpienia nie można z góry zakładać, a przez to zaplanować w postaci chociażby zmienionych harmonogramów pracy (uchwała Sądu Najwyższego z 16 października 1992 r., sygn. akt I PZP 58/92).
Zatem, jeżeli pracownik jest gotowy do pracy, ale z przyczyn dotyczących pracodawcy nie może wykonywać pracy, wówczas pracownikowi przysługuje wynagrodzenie przestojowe.
Z powyższego przepisu wynika, że przestój to czas, w którym pracownik pozostaje w gotowości do świadczenia pracy, ale z przyczyn obiektywnych nie może wykonywać umówionej pracy. Przestój jako nieplanowana przerwa w procesie pracy, może być spowodowana m.in. zakłóceniami technicznymi, organizacyjnymi, warunkami atmosferycznymi lub innymi.
Dodać trzeba, że do czasu pracy pracownika wlicza się tylko czas nie zawinionego przez pracownika przestoju. Czasu zawinionego przez pracownika przestoju nie wlicza się do czasu pracy i pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia za czas zawinionego przez niego przestoju.
Należy podkreślić, że nie uważa się za przestój okresowe przerwy w pracy spowodowane przyczynami ekonomicznymi, jak np. ograniczenie produkcji wywołane zmniejszeniem popytu na wyroby. Jeżeli wystąpi przyczyna ekonomiczna, to pracodawca może regulować zatrudnienie poprzez wypo...
